女性活躍推進の課題は？
これからの女性管理職とキャリアプラン
- 記事公開日
- 2017.04.13
この記事のポイント
政府は「2020年までにあらゆる現場において指導的地位で女性が締める割合を約30％まで押し上げる」という目標を掲げています。この目標の中で女性管理職の増加を後押しする動きがありますが、この目標とは裏腹に、女性活躍推進が思うように進んでいない企業も多くあります。
今回は、女性管理職増加の妨げになっている原因を探るべく、女性が抱えるキャリアプランの悩みや、企業における女性職員育成の課題を取り上げていきます。
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「会社の本気」が女性管理職を増加させる
女性管理職増加の取り組みは1つのトレンドでもありますが、「なぜ女性管理職を増やす取り組みが必要なのか」という点が忘れられがちな場合も多くあります。つまり、女性の活躍推進がなかなか進まない原因の1つは、「企業のコミットメントの甘さ」と言えるでしょう。現場における課題の中から、代表的なものを以下にまとめました。
■女性管理職を増やしたい理由・目的が明確でない
多くの企業は女性の活躍を望みながらも、その理由・目的が具体化されていません。その時点で、取り組みの推進力はかなり弱まってしまいます。女性の活躍を推進することで会社がどう変わっていくのか、その先に企業の「ありたい姿」が存在するのかどうかを、しっかりと思い描くことが必要です。
また、言葉の響きが良い「女性が活躍できる現場を目指す」といったスローガンを掲げるだけでは、十分とは言えません。目的を明確にしてゴールの数値化を図りましょう。「○年後には女性マネジャーの比率を○％にする」といった具体的な目標と重要業績評価指標を設定して取り組むことで、実現につながります。
■女性を育成する風土ができていない
そもそも多くの企業では、管理職適齢期にあたる入社10年～15年目の女性が少ないのが現状です。これは、女性自身の意欲や志向が低いこと・主要な仕事を担うことが少なく、経験を積めないこと・上司が良質な仕事に女性をアサインしていないことなどが原因となっています。その結果、女性が中堅になる前に退職してしまうのです。
男女共に持っている「女性は家に入るべきだ」という考え方や、出産・妊娠を踏まえて「賢明な配慮」として上司が女性に重要な仕事をアサインしない慣習は、多くの企業で根強く残っています。このような判断は結果として、女性の成果不足・経験不足・知識不足を生じ、女性管理職の不足を招きます。
女性の活躍推進において、直属の上司は大きな影響力を持っています。女性の部下を会社の戦力として扱い、管理職登用への意欲を引き出すことは極めて重要であり、上司の方針次第で女性が育成するか否かが異なります。
これからの女性管理職の悩み
働く女性の多くは「管理職に就きたくない」と考えています。この考えの背景には、これからの女性管理職が抱える以下のような悩みが存在しています。
■価値観・生活スタイルの多様化
従来、女性の「出世したい」という気持ちの動機は、女性総合職の先駆けとして男性リーダーと並んで働き、組織をけん引できることにありました。この強い思いから、会社の戦力として上昇志向を持って働くことができたのです。
しかし、価値観や生活スタイルが多様化した現在、企業が女性に対して従来の管理職のような一本化されたモチベーションの醸成を期待しにくくなっている現状もあります。現代を生きる女性たちは不安を抱え、管理職というキャリアに対して自信が持てなくなっています。企業においては、そのような女性たちの背中を押すようなサポート体制もまた必要なのかもしれません。このような取組みの一環として、企業には、女性の管理職を増やすためのダイバーシティに基づく女性の育成方法の策定が求められています。
■ロールモデルの不在
前述のとおり、現代の女性の多くはそもそも「管理職になって仕事をしたい」という気持ちが希薄です。原因の1つには、従来の「チャック女子（男性化した女性）」「バリキャリ」「男勝り」などと形容される女性管理職が、ロールモデルとして機能していないことが挙げられます。かつての女性管理職の姿を見て、「目指したい」と思う人が少ないのです。
現在、女性が働く動機は非常に多様化しています。会社の中で「なりたい自分」を見いだせない女性も少なくありません。そのような女性が仕事そのものの面白さや、自分の強みを知ることができるアクションが企業には求められています。
おわりに
企業が変わるだけでも、女性が変わるだけでも、現在の女性管理職不足という状況は改善されません。今後は女性が働きやすい環境を整えつつ、女性の出世意欲を換気するための試みが求められていると言えるでしょう。
