「教育体系」「研修体系」とは？　

教育体系を作る1つ目の理由は、「教育・研修の理由を説明しやすくするため」です。
毎回単発で研修を行うと、経営層や現場に向けて、そのつど実施理由を説明しなければなりません。対して、教育体系・研修体系を事前に作っておけば、経営層にも現場にも各研修を行う理由を説明しやすくなります。日々の研修をスムーズに行う上で、教育体系は間違いなく有用です。さらにいえば、社外の株主・取引先などに対して、人材の質を高める努力を示すときにも、教育体系が役立ちます。

2つ目の理由は、「経営理念・経営戦略・事業戦略との一貫性を図るため」です。
そもそも社員教育が何のためにあるかと言えば、経営目標を達成し、経営理念を実現するためでしょう。ですから、教育の目的・スタンスは、経営理念・経営戦略・事業戦略と直結している必要があります。つまり、経営理念・経営戦略・事業戦略との一貫性を持った教育の目的・スタンスを作ることが、経営にとって意味ある教育を実行することにつながるのです。

3つ目の理由は、「人事処遇制度との一貫性を図るため」です。
教育・研修によって高めた能力が、自らの成果と評価につながらなければ、従業員のモチベーションは十分に高まらないでしょう。また、新入社員・職位が上がった従業員・異動した従業員などには、それぞれ必要な研修を実施しなければなりません。そうしなければ、彼らは十分に役割を果たすことができません。たとえば、管理職研修を行わなければ、新任管理職が管理職業務をうまく実行できない可能性が高まります。

逆に言えば、教育体系を等級・評価・採用・配置などと密に連動させることができれば、単発の研修以上に、従業員の能力・モチベーションの向上が期待できるのです。それは、組織全体の力を上げることにもつながります。

4つ目の理由は、「教育・研修を中長期的・継続的に展開するため」です。教育体系がしっかりしていると、組織力・従業員の能力の定点観測がしやすくなります。そうすると、「新任管理職の能力が低い」「新人の立ち上がりが遅い」といった教育上の課題が明確になりやすいのです。また、そうした課題を経営層・マネジャーと共有するのもより簡単になります。つまり、早期に課題を明確にして経営層・マネジャーと共有し、スムーズに改善施策を進めるためには、教育体系が必要なのです。